【社労士が指南】歩合給導入の注意と給与額計算方法を解説
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営業会社などを中心に広く適用されている歩合給制度は、従業員のモチベーションアップにも繋がりますし、余計なコストがかからないことからも、経営者にとって魅力的な給与制度となることがあります。
一方で、残業代の概念や給与計算など、歩合給の導入と運用には少々の知識が必要でしょう。
この記事では、歩合給を導入した際の給与額計算方法から、導入時に気を付けておくべきことまで、徹底的に解説しています。
社会保険労務士の西方克巳先生に、歩合給を考えるうえで注意すべきポイントをお聞きしていますので、ポイントに注意しながら読み進めると、分かりやすく理解できます。
歩合給について理解する際は以下の点に注意すると良いです。
・固定給との組み合わせであることを理解しておきましょう
歩合給だけの給与体系は主に個人事業主と法人のやり取り等で発生します。通常の従業員と完全歩合給で契約することはほとんどありません
・残業代を正確に支払っていますか？
歩合給であっても、条件を満たせば残業代が発生します
・最低賃金を下回る水準になっていませんか？
最低賃金を下回っている場合は、差額を支払う必要があります
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歩合給とは
歩合給と固定給の違い
固定給の場合は一定の決まった金額が給与として支払われますが、歩合給は、個人の業績や成果に応じて給与額が変動します。
使い方次第では非常に魅力的な給与体系ですが、完全に業績連動で給与を支払おうとする(=「完全歩合制」)と、多くの場合で違法となってしまので注意が必要です。
例えば、新規顧客開拓の営業をしている従業員が顧客を獲得できなかったとします。その場合「完全歩合制」の概念に則れば、成果が出ていないという理由で報酬を支払わないことになります。
無給での労働は、法律で認められていない明確な違法行為ですので、基本的には「完全歩合制」で従業員を雇うことは法律違反となってしまうのです。
そのため、歩合給を導入しようとする場合は、歩合のみでの給与支払いではなく「固定給+歩合給」になることを覚えておきましょう。
ちなみに、完全歩合制は主に個人事業主と法人間で業務委託契約を結ぶケースなどで見られます。完全歩合制度を謳っている会社はありますが、その場合従業員としての契約はしておらず個人事業主として契約しているケースが多いでしょう。また、会社の経営者や個人事業主は、無給で働いても法律違反ではありません。
歩合給の種類
歩合給の給与を決める方法はいくつかあります。
以下は歩合給を導入している会社が採用している代表的な成果の基準例ですので、参考にすると良いでしょう。
- 売上金額連動
- 利益金額連動
- 目標達成
- ポイント式
もっとも分かりやすい単純な歩合給制です。売上の数パーセントを歩合給として支払います。個人やチーム単位の売上が見やすい例えば営業会社などで有効な基準でしょう。
利益額に応じて歩合給をコントロールします。個人単位もそうですが、チームへの報酬として活用されると効果を発揮します。チーム毎に主体性を持って、適切なものに適切な投資をしていってほしいという狙いになります。
会社で定めた目標の達成率などに応じて歩合給をコントロールします。単純な売上だけではなく、例えば採用担当の従業員を、実際に採用できた人数に応じて評価して歩合給を支払うということも可能でしょう。
より柔軟で自由な発想で歩合給を決めたい場合はポイント式を導入するとよいでしょう。様々なポイントを成果対象して組み合わせることが出来ます。ただし、複数の評価軸が同時に成立することになりますから、社内で不平等感が醸成されないようなケアは必要でしょう。
メリット
歩合給には様々なメリットがあります。
- 従業員の競争意識が高まる
- 従業員の仕事へのモチベーションを上げることができる
- 従業員が、仕事に成果を求めるようになる
- やる気のある従業員の給与を上げられる
- 成長意欲のある優秀な人材を採用しやすくなる
など
会社の定める成果を出した分だけ従業員の受け取る給与額が上がることになりますので、自分の実力に自信のある従業員にとって魅力的な給与体系で、仕事へのモチベーションを上げる効果が狙えます。
また、実力のある従業員に対して多くの給与を支払い、そうでなければ人件費を削減することが出来ますし、成果が出なければ支払う給与額が上がりません。仕事をしない怠惰な従業員に給与を支払続けていたら会社の業績は悪化してしまいますので、従業員の実力次第で給与額が上下する歩合給制度は厳しい経済環境を生き抜く一般企業にとって魅力的な給与体系です。
デメリット
歩合給を導入することで発生するデメリットもあります。
- 従業員間の協調性が損なわれる
- 従業員の収入が不安定になる
- 従業員の過重労働が発生しやすい
- 長期的な視野で行動する従業員が減る
など
歩合給を導入する前に、これら様々なデメリットをしっかり認識するようにしましょう。
歩合給の導入
歩合給の導入は、従業員が納得する形で慎重に進める必要があります。
導入の手順
歩合給の導入は凡そ以下の手順で行います。
①検討
自社の業務内容や歩合給導入の狙いなどを整理し、自社で導入すべき歩合給制度について検討します。歩合給には様々な種類があるため、業界や業種によって効果的な仕組みは異なります。
自社に適した歩合給制度はどのようなものか、よく検討しましょう。
②説明
従業員と会社のどちらにとっても合理的で公平なシステムであることを丁寧に説明します。歩合給は従業員にとって、公平で公明な給与制度でメリットも大きいですが、「成果主義」ということだけで不安に思う従業員は多いでしょう。
歩合給導入によって、従業員の働き方や給与額がどのような影響を受けるのか、丁寧に説明してください。
③労働契約
従業員と新たな労働契約書を取り交わします。
どのくらいの成果を出したらどのくらいの給与を支払うかを予め従業員と約束します。従業員との合意がなければ歩合給の導入とはなりません。皆から賛同してもらえるルール作りを意識しましょう。
④導入
⑤フォローアップ
導入後、社員に不満やストレスが溜まっていないか調査し、歩合給導入が狙い通りの効果を上げているか確認しましょう。
歩合給を導入すると、一部では社員間の協調が損なわれたり、自分の成績ばかり気にして後輩の教育が疎かになったりと、本来の目的である会社の業績向上に繋がらない結果となる場合もあります。必要であれば丁寧なフォローをするべきです。
導入のコツ
導入に際しては、以下の点を注意すると良いでしょう。
①業績責任のあるポジションのある従業員に対して、歩合給を導入する
一般社員への歩合給導入の前に、管理職、マネージャーなど、業績に責任を持っているポジションの従業員に対して歩合給を導入すべきです。
日頃から会社の業績に責任を負って日々業務に勤しむ管理職は、業績と自らの給与が連動することを自然なことだと受け入れやすいでしょう。
また、管理職への導入、賞与に対しての導入が進み、より歩合給の対象を広げる際には、今一度従業員に対して丁寧なフォローをすべきでしょう。皆が公平に扱われ、会社の業績や従業員にとって合理的な給与体系であることを理解できるよう、丁寧に伝えましょう。
②賞与に対して歩合給を導入する
給与の基盤である基本給に対して歩合給を導入すると、従業員に混乱や不安をもたらすことがありますので、まずは賞与に対して導入することをお勧めします。
良くある失敗
歩合給導入では、従業員の納得感を得られないケースが多々発生します。
良く考えられた歩合給制なら、主体的に働いている従業員にとって非常に合理的で魅力的な給与体系になりますが、「成果主義」の給与体系であるが故に反発を招きやすい制度ともいえるでしょう。
従業員が努力して働いた成果を、きちんと公平に評価し、給与に反映できる仕組みにする努力はもちろんのこと、そのことを従業員に伝える必要があります。
歩合給を導入する場合は、従業員のモチベーションや成果をどのように評価していき、どのように伝えていくかを、しっかりと考える必要があるでしょう。
歩合給の給与
歩合給では、成果に連動して給与額を決定します。
給与計算方法
給与額算出方法
成果に応じて、予め決めていた給与を支払います。
固定給と歩合給のそれぞれを算出し、合計した金額を給与として支払います。
残業代算出方法
歩合給でも残業代が発生します。残業した従業員には、時給を1.25倍～1.6倍して、残業してもらった時間分の残業代を支払います。
残業代には通常よりも高い賃金を支払います。例えば、時給1,000円で従業員を雇っていた場合、残業してもらう場合は時給を1,250円等にしなければなりません。
また、どのくらい時給を上げるかは、残業のタイミングによって変わります。
例えば、普通の残業では、時給を1.25倍にしますが、休日に残業してもらった場合は、時給を1.35倍にしなくてはいけません。残業した際の時給は法律で細かく決められているので算出する際はしっかりと確認してください。
従業員に残業をさせることは人件費の高騰を招くので、注意が必要です。
歩合給の場合ですと成果に応じて給与額が変動するため、従業員が成果を出そうとして長時間働いてしまうケースが増えてきます。しっかりと残業代を算出して支払うようにして下さい。
給与支払方法
給与額に残業代を加えて、従業員に給与を支払います。
固定給の支払方法と同様に支払います。
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歩合給の注意点
これまでの内容から、歩合給の導入にあたっては残業代の支払いについて注意しなければいけないということが分かったかと思います。その他にも、以下のような点を注意すると良いでしょう。
最低賃金違反
歩合給制度を採用している会社では、知らずに最低賃金を下回っている場合があります。
従業員の支払い給与が最低賃金を下回っていないか一度は確認しておきましょう。最低賃金を下回っていることが分かれば、それまで支払っていなかった分の給与を支払う必要があります。一度に大きな額を支出することになりますので、会社経営に大きな悪影響を及ぼしかねません。初めから正しい給与額を支払うことが大切です。
最低賃金は各都道府県で異なりますので、会社のある都道府県の最低賃金を確認しておきましょう。
基本的には、それまでの固定給金額の6割以上は、そのまま固定給として支払い続けてください。
また、最低賃金法で定められた最低賃金を守ることも当然ですが、賃金が社員の生活を運営する上で重要なファクターを占めることを考えれば、ただ最低賃金を守ることだけではなく一定の生活保障も考慮すべきです。
従業員の士気低下
歩合給を導入することで、従業員の士気が低下し、業績悪化や離職者増加につながってしまうことがあります。
特に、歩合給を導入するにあたって、単純な賃下げ（不利益変更）となってしまわないように注意しましょう。一部の従業員にとって賃下げとなってしまう場合は、当該従業員が納得するように合理的な制度であることを説明して、契約書のまき直しを行います。
従業員の協調性低下
歩合給を導入することで、社内の協調/協力が損なわれることがあります。
複数人が協力しあって大きな成果を出すような業種の場合、従業員間の競争を促す安易な歩合給の導入は考えものです。
士業者の視点
社員のモチベーションの観点から、歩合給制度を取り入れる企業は多いでしょう。導入した際は、特に残業代の未支給について争いが多く発生していますので、必ず正しい方法で支給してください。
また、みなし労働時間制や変形労働時間制を導入しますと、残業時間の算出方法が変わりますので、制度を導入する場合は、専門家に相談をしましょう。
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歩合給（固定給+歩合給）の残業代を算出するには、固定給の残業代と歩合給部分の残業代をそれぞれ算出し、最後に足し合わせる必要があります。
固定給の基礎時給 × (1+割増率) × 残業時間 ＋ 歩合給の基礎時給 × 割増率 × 残業時間
これで歩合給（固定給＋歩合給）の残業代が算出できます。
算出式の中にある「基礎時給」は固定給部分と歩合給部分で算出方法が異なります。また、「割増率」は残業のタイミングや時間帯によって異なります。
「基礎時給」とは、割増率を掛ける通常時の時給のことです。
固定給部分の基礎時給は、固定給額を会社が定めている所定労働時間で割り算することで算出します。
歩合給部分の基礎時給は、歩合給額を総労働時間で割り算することで算出します。
※所定労働時間：従業員と交わした労働契約書にて定めた労働時間
※総労働時間：残業時間も含めた実質の労働時間
その他、臨時に支払われた給与（大入袋等）や一ヶ月を超える期間ごとに支払われる給与（賞与等）についても、固定給与に含めなくてもよいことになっています。
割増率は残業のタイミングによって異なり、以下のように定められています。
- 通常残業：25%
- 休日残業：35%
- 深夜残業（通常日）：25%＋25%＝50%
- 深夜残業（休日）：35%+25%=60%
平日の所定労働時間外の残業（=通常残業）の割増率は25%ですが、休日の残業だと割増率は35%になります。更に、深夜になると25%が上乗せされますので、平日の深夜で50%（=25%+25%）の割増に、休日の深夜で60%（=35%+25%）の割増ということになります。
残業代算出の、具体的な例を挙げておきます。
【残業代算出例】
■ケース
所定労働時間：150時間
固定給：30万円
歩合給：17万円
時間外残業：10時間
深夜残業（通常日）：5時間
休日残業：5時間
■残業代算出式
・固定給部分
①月給（30万円）÷所定労働時間（150時間）＝基礎時給（2,000円）
②基礎時給（2,000円）×（1+割増率25%）×残業時間（10時間）＝通常残業代（25,000円）
③基礎時給（2,000円）×（1+割増率50%）×残業時間（5時間）＝深夜残業代（15,000円）
④基礎時給（2,000円）×（1+割増率35%）×残業時間（5時間）＝休日残業代（13,500円）
⑤通常残業代（25,000円）＋深夜残業代（15,000円）＋休日残業代（13,500円）＝残業代（53,500円）
・歩合給部分
①歩合給（17万円）÷総労働時間（170時間）＝基礎時給（1,000円）
②基礎時給（1,000円）×割増率（25%）×残業時間（10時間）＝通常残業代（2,500円）
③基礎時給（1,000円）×割増率（50%）×残業時間（5時間）＝深夜残業代（2,500円）
④基礎時給（1,000円）×割増率（35%）×残業時間（5時間）＝休日残業代（1,750円）
⑤通常残業代（2,500円）＋深夜残業代（2,500円）＋休日残業代（1,750円）＝残業代（6,750円）
・固定給+歩合給の残業代
固定給部分残業代（53,500円）+歩合給部分の残業代（6,750円）＝60,250円